Hvordan kan man kvalitetssikre rekrutteringsprosessen? Og hvordan vurderes og kvalitetssikres kandidatene? To relevante og viktige spørsmål – både for våre oppdragsgivere og for de kandidatene vi har i prosess.
Disse to spørsmålene er også noe vi i Torp Consulting må ha fokus på – hver dag. Bias er den største fallgruven for noen som jobber med rekruttering. Og hva som skal til for å kvalitetssikre denne prosessen, er akkurat det vi ønsker å gi dere mer innsikt i her. Hva gjør vi, og når i prosessen gjør vi det. Derfor skal vi denne artikkelen svare på de to spørsmålene:
- Hvordan kvalitetssikre kandidater?
- Hvordan kvalitetssikre rekrutteringsprosessen?
Når man ansetter og utfører rekrutteringen selv, tar man gjerne en eller flere referansesjekker. Det finnes flere veiledninger på nett for hva en referansesjekk bør inneholde. Noen er litt mer grundige, og gjør et google-søk før kandidatene møter til intervju. Enkelte har det i sine rutiner, og krav, at nyansettelser må bakgrunnsjekkes av en tredjepart.
Vi gjør alt dette – og enda litt.
Gjennomgang og kvalitetssikring av CV
Vi starter fra begynnelsen: En stilling er annonsert og vi har plukket ut relevante søkere som skal inviteres til intervju. Før relevante kandidater inviteres til innledende samtaler og 1.gangsintervju, gjennomgår vi CVen grundig. Vi sjekker følgende:
- Ukjente universiteter og utdanningsinstitusjoner. Vi ønsker blant annet å lære mer om størrelse på undervisningsstedet, opptakskrav og renommé.
- De siste arbeidsplassene googles. Vi er interessert i størrelse, hvordan organisasjonen ser ut, nøkkeltall og sentrale roller i bedriften, samt hvem som besitter disse.
- Dersom det henvises til oppnåelser, som naturlig vil finnes online, vil dette bli kvalitetssikret.
- Publiserte artikler eller andre utgivelser vil søkes frem og gjennomgås.
Nettsøk for å kvalitetssikre rekrutteringsprosessen
I tillegg til en grundig gjennomgang av CV og tilsendte papirer, vil vi utføre et grundig nettsøk av kandidater før de kalles inn til intervju.
Når vi innhenter kjennskap til kandidater på nett, benytter vi i de fleste tilfellene:
Disse kanalene er ofte tilstrekkelig til å gi oss et inntrykk. Dette gjør vi fordi vi ønsker å finne ut hva slags profil kandidaten har anlagt i sosiale medier, og om de utviser nett-vett. I tillegg gir Google oss svar på om det er noe annet vi bør ha med oss inn i intervjuet og utforske nærmere.
Intervjuet og tester
Under intervjuene er det spørsmålene og prosessen som hjelper oss å kvalitetssikre kandidaten. Gode spørsmål og grundig gjennomgang av CV og oppnåelser, kvalitetssikrer kandidatene ytterligere i første runde med intervjuer.
Etter 1.gangsintervjuer tester vi kandidatene som går videre. Dette er nok en form for kvalitetssikring, samt en måte å unngå bias på. Hvorfor vi benytter arbeidspsykologiske tester, kommer vi til å forklare nærmere i en annen artikkel.
Referansesjekk av kvalifiserte kandidater
Nå har vi kommet frem til det de fleste forbinder med kvalitetssikring av kandidaten, nemlig referansesjekk. Vi – av en god grunn – omtaler det som referanseintervju. Når vi ringer referansene kandidaten har oppgitt, har ikke vi et skjema vi følger og skal fylle ut. I denne fasen er vi opptatt av å stille spørsmål basert på ting som har fremkommet i intervjuet, og vi utfordrer referansepersonen på spørsmål vi har basert på personlighetstesten kandidaten har gjennomført.
I Torp Consulting har vi en konkret tilnærming, og vi vet hva vi ønsker å få svar på. Av erfaring, gir dette oss god innsikt og en svært nyttig referanse.
Vi sjekker referanser basert på 360-prinsippet: En leder, en sidestilt kollega og en underordnet.
Så, hvordan kvalitetssikre rekrutteringsprosessen?
Dette spørsmålet er kanskje det viktigste, og samtidig det som er vanskeligst, å gi et konkret svar på.
Rekrutteringsprosessen kvalitetssikres ved å benytte en godt utarbeidet og etablert metodikk. Det betyr i praksis at kandidatene vurderes og måles på det samme grunnlaget. Utgangspunktet er likt og rettferdig.
Vi er svært bevisste og opptatt av bias. Forutinntatthet og favorisering må unngås. Det er en kjensgjerning at man ofte liker mennesker som ligner på en selv. Dette vet vi – dette er vi trent i å unngå. Metodikk, prosesser og testing er blant det som sikrer at vi unngår bias – og legger vi til erfaring i denne listen, så har du svaret på hvordan vi kvalitetssikre rekrutteringsprosessen.
Trenger du bistand med din rekruttering? Ta kontakt med oss slik at vi sammen kan finne ut hvilket behov dere har, og sørge for at dere får tak i de beste kandidatene.
