Å forfremme interne kandidater til lederposisjoner er en praksis som har både fordeler og ulemper.
Dette spørsmålet relaterer seg nært til det som kalles «Peter-prinsippet,» en teori formulert av Laurence J. Peter, som hevder at i en hierarkisk organisasjon vil hver ansatt ha en tendens til å stige til sitt inkompetansenivå. Dette skjer fordi ansatte blir forfremmet basert på deres prestasjoner i deres nåværende rolle, og ikke nødvendigvis på deres evner til å utføre godt i den neste rollen.
Dette er en viktig og vanskelig problemstilling for selskaper som har interne kandidater til lederposisjoner. Spørsmålet om man skal forfremme interne kandidater vil alltid være svært sammensatt. og vi ønsker å belyser diskusjonen fra flere sider.
Fordeler med å forfremme interne kandidater
Kjennskap til bedriftskulturen
Interne kandidater er allerede kjent med organisasjonens kultur, prosesser, og mennesker. Dette kan føre til en mykere overgangsperiode og raskere implementering i den nye rollen.
Motiverende for andre ansatte
Å se at det er muligheter for vekst og forfremmelse innad i selskapet kan være sterkt motivasjonsfremmende for andre ansatte.
Lavere risiko
Det anses ofte som mindre risikabelt å forfremme internt siden kandidaten allerede har demonstrert sin verdi, arbeidsmoral og plass i det kollegiale fellesskapet.
Ulemper og risikoer ved intern forfremmelse
Inkompetanse
I tråd med Peter-prinsippet, kan forfremmelse av en ansatt til en posisjon som overgår deres kompetanseområde føre til ineffektivitet og dårlig ledelse.
Innovasjon og friske perspektiver
Å rekruttere eksternt kan bringe inn nye ideer og perspektiver som kan være nødvendige for organisasjonens vekst og tilpasning til endringer i markedet.
Interne konflikter
Forfremmelse av en intern kandidat kan skape sjalusi eller misnøye blant andre ansatte som føler seg oversett eller undervurdert.
Balansering og best practice
Det er viktig for organisasjoner å balansere mellom interne forfremmelser og ekstern rekruttering.
Best practice kan inkludere:
Kompetansebaserte forfremmelser
Sikre at beslutninger vedrørende forfremmelses er basert på både nåværende prestasjoner og demonstrert potensial for den nye rollen.
Utviklingsprogrammer
Tilby opplæring og utviklingsprogrammer som forbereder ansatte for fremtidige lederroller, noe som kan bidra til å redusere risikoen for inkompetanse.
Åpen og transparent prosess
Ha en åpen prosess for forfremmelser som gjør at alle ansatte forstår hva som kreves for å avansere i organisasjonen.
Valget mellom intern forfremmelse og ekstern rekruttering vil alltid avhenge av organisasjonens spesifikke behov, kultur, og den strategiske retningen. En veloverveid tilnærming som vurderer både fordeler og risikoer, samt en innsats for å utvikle ansatte internt, kan hjelpe organisasjoner med å unngå fallgruvene ved forfremmelse til inkompetanse.
Torp Consulting bistår kunder også ved rekruttering internt. I like stor grad som ved rekruttering av eksterne kandidater, mener vi at det er viktig med en god prosess. Kompetansebaserte intervjuer og gode testverktøy er noe av det vi benytter som bidrar til å predikere fremtidige prestasjoner.
