I en ansettelsesprosess er det viktig å gjøre en grundig vurdering av kompetanse før man søker etter og vurderer aktuelle kandidater. En analyse av kritiske og ønskede kompetanseområder knyttet til en stilling kan så ende i en kravspesifikasjon man benytter i selve rekrutteringsfasen.
Som regel har man ett av to utgangspunkt når man rekrutterer. Enten skal man erstatte en eksisterende medarbeider, eller så skal man utvide personalet med en ny medarbeider i en nyopprettet stilling.
Erstatte en medarbeider
Når man skal erstatte en medarbeider, er det nærliggende å tenke at målsetningen vil være å finne en person med tilsvarende kompetanse som den som besitter stillingen i dag, herunder kunnskaper, ferdigheter og egenskaper. Dersom den eksisterende medarbeideren fungerer optimalt, kan jobbanalysens fokus være å finne ut hvilken kompetanse denne medarbeideren har.
Dette kan for eksempel gjøres gjennom intervju, observasjon, arkivdata eller liknende. Dette bør foregå på en strukturert og ryddig måte. Om den eksisterende medarbeideren ikke har fungert som ønsket, må man definere endrede eller utvidede kompetansekrav.
Ansette til nyopprettet stilling
Er arbeidsoppgavene er klare, kan man på en strukturert måte komme frem til nødvendige kompetanseområder. Dersom arbeidsoppgavene er av mer generell art, er det nyttig å ta utgangspunkt i organisasjonens mål og strategi, og finne kompetanseområder knyttet til dette.
Vil det for eksempel kreve at personen er dyktig på å skape nettverksbyggende relasjoner? Eller er det viktigere at personen er analytisk eller sterk på å lede og ta beslutninger? Slike vurderinger stiller krav til psykologisk kunnskap og forståelse – noe som krever en grundigere kompetansevurdering til etablerte stillinger.
Å finne riktig kompetanse
Når jobbanalysen og kompetansevurderingene er gjort, gjenstår arbeidet med å finne riktig kompetanse. Veien videre innebærer ofte stillingsutlysning og kanskje også et eget søk i markedet, vurdering av kandidater på bakgrunn av CV, søknad, intervjuer og testing. I denne fasen er det viktig å holde seg til det man har funnet i jobbanalysen – og hva man faktisk er på utkikk etter!
At man forholder seg til kravspesifikasjonen og de kritiske kompetanseområdene man har definert, før selve rekrutteringen begynner, hjelper å holde prosessen på et objektivt nå, og lar i liten grad førsteinntrykk og magefølelse få for stor plass i en avgjørende sluttfase.
Lurer du på hvordan en rekrutteringsprosess ser ut? Les mer om det her.
Personlighetstest
CV og intervjuer gir et godt bilde på en persons kompetanse. Men det er ofte lett å tenke at dersom man har «scoret mål på et lag, vil man også gjøre det på et annet lag». Dette er ofte ikke tilfelle. Sannsynlighet er selvsagt der, men det vil være en fordel å ha litt mer objektive data. I denne sammenheng vil personlighetstesting være et nyttig verktøy – noe som også er viktig for å kunne kvalitetssikre rekrutteringsprosessen.
I dag finnes testverktøy som kan si mye om en persons potensiale innen ulike kompetanseområder og som vil gjøre jobben med å finne riktig person – med andre ord; riktig kompetanse – adskillig lettere.
Ønsker du å lære mer om personlighetsting og kartlegging av kompetanse? Her har vi mer informasjon om 360 analyser og personlighetstesting.
