En rekrutteringsprosess er viktig – både fra arbeidsgivers og arbeidstakers perspektiv. Den bør gjennomføres på en god og tilpasset måte. Her får du en gjennomgang av hva de ulike fastene i rekrutteringsprosessen inneholder, og hvorfor vi bygger den opp som vi gjør?
Hva består en rekrutteringsprosess av?
- Kartlegging og kravspesifikasjon
- Search og annonsering
- Attrahere og engasjere
- Screening
- Intervjuer
- Tester og kvalitetssikring
Denne prosessen har nok mange sett før, men hva inneholder de ulike fasene av rekrutteringsprosessen, og hvorfor bygger vi den opp som vi gjør? Dette skal vi gi svaret på nedenfor.
En rekrutteringsprosess starter alltid med oppdragsgiver
Et naturlig og nødvendig utgangspunkt for rekrutteringsprosessen, er å kartlegge stillingen og arbeidsplassen. Denne første delen av rekrutteringsprosessen er uhyre viktig, og det er verdt å bruke tid på å forstå stillingen, behovet og organisasjonen. Derfor vil en grundig stillingsanalyse alltid være vårt utgangspunkt.
Vår metodiske tilnærming til dette gir flere utvelgelseskriterier som nedfelles i en stillings- og kravprofil. Møtet med virksomhetens beslutningstakere og innsikt i selskapets organisasjon og kultur, er sentralt. All denne informasjonen samler vi i en kravspesifikasjon som godkjennes av oppdragsgiver og som vil fungere som et førende dokument videre i prosessen.
Når den viktige første delen av rekrutteringsprosessen er gjort, begynner det (til tider) harde arbeidet.
Search og annonsering
Når vi rekrutterer for våre kunder, tilbyr vi ofte en kombinasjon av annonsering og search. Hvorfor begge deler? I dagens arbeidsmarked er det generelt sett få søkere på stillingsannonser – enda færre i det markedet vi ofte rekrutterer; ledere og spesialister i Vestfold og Telemark.
Til tross for en forventing om få søkere, kan det være positivt med en stillingsannonse. Det legges merke til i markedet, potensielle kandidater er «varmere» når de kontaktes, og det ansees i mange tilfeller som positiv markedsføring.
Search
Dette er nok den delen av rekrutteringsprosessen som folk flest kjenner minst til.
Search – ordet er i seg selv forklarende; søk. Men hvor vi søker og hvordan vi søker, er ikke like klart for de utenfor vår bransje.
Når vi søker etter kandidater, går vi til verks svært metodisk. Vi i Torp Consulting har et utstrakt nettverk, samt en bred erfaring som gir oss god forståelse for hvor vi skal søke etter de beste kandidatene. Vi søker på LinkedIn, i ulike fagmiljøer og andre relevante fora. I tillegg benytter vi oss av det nettverket vi har opparbeidet oss gjennom mange år i rekrutteringsbransjen. I sistnevnte nettverk finner vi både potensielle kandidater og gode kilder.
Search vil gi tilgang på kandidater som i dag sitter i andre stillinger og ikke er aktivt søkende etter noe nytt.
Differensiere seg og attrahere kandidater
Å vekke interesse hos de kandidatene vi oppsøker og forsøker headhunte, er en viktig del av rekrutteringsprosessen.
I dag er det arbeidstakers marked, noe som gjør at det er rift om de gode kandidatene. Det er bransjevariasjoner, men mange kandidater får flere henvendelser i uken fra headhuntere. Med tanke på dette, er det viktig at vi er tydelige og interessante i vår kommunikasjon med potensielle kandidater. Vi må kjenne stillingen og organisasjonen så inngående at vi kan selge den inn på en god måte. På vegne av vår kunde, må vi differensiere oss.
Screening
Dette er den første vurdering og seleksjon av kandidater i rekrutteringsprosessen.
Før vi presenterer kandidater for kunden vår, har vi gått gjennom alle søkere og andre potensielle kandidater. Med utgangspunkt i den kravprofilen vi utarbeidet sammen med vår oppdragsgiver, gjennomgår vi alle kandidatene og gjør en første sortering.
Den første screeningen gjøres på bakgrunn av kvalifikasjoner og erfaring. Deretter vurderer vi andre variabler som påvirker egnethet og match med rollen det rekrutteres til. Når screeningen er gjort presenteres vår oppdragsgiver for «shortlist».
Intervjuene i en rekrutteringsprosess
Nå begynner den delen av rekrutteringsprosessen som er mest kjent – både for ansettende part og for jobbsøkere.
- Førstegangsintervju
- Testing
- Andregangsintervju
- Referansesjekk
- Bakgrunnssjekk
Hvor mange intervjurunder som er nødvendig, avhenger av stillingen man skal ansette i. Vår erfaring er at man får avdekket det man ønsker å få svar på, og blir godt kjent med en kandidat, i løpet av to intervjurunder.
I denne delen av rekrutteringsprosessen er våre oppdragsgivere tettere på. Mange ønsker å være med i begge intervjurundene, mens andre kommer inn i siste runde.
Vi tar ansvar for gjennomføringen og strukturen i intervjuene, samtidig som vi gir våre kunder rom til å få svar på det de lurer på. Dersom vår oppdragsgiver ønsker å lede intervjuet, tilrettelegger vi selvfølgelig gjerne for det. I slike tilfeller er vi med som fasilitator, støtte og rådgiver.
Hva bør et intervju inneholde? Hva kan kandidatene forvente i et intervju? Dette kan du lese om i artikkelen Jobbintervjuet.
Evnetester og kartleggingsverktøy
Vi benytter alltid testverktøy i våre rekrutteringsprosesser for å finne riktig kompetanse til den aktuelle stillingen. Evnetester og arbeidspsykologiske tester kan hjelpe oss å få frem ting vi ellers ikke ville avdekket i et tradisjonelt intervju.
- Testverktøy bidrar til en rettferdig og fordomsfri rekrutteringsprosess
- Arbeidspsykologiske tester kan avdekke potensialet hos den enkelte kandidat
Hvilke verktøy vi benytter, og når i prosessen kandidatene blir presentert for disse rekrutteringsverktøyene, varierer. Det vil være ulike testverktøy som er relevant til ulike stillinger og stillingsnivåer – og hver rekrutteringsprosess skreddersys med de aktuelle testverktøyene.
Referanseintervjuer og bakgrunnssjekk
I en rekrutteringsprosess kvalitetssikrer vi alltid inntrykket vi sitter med av finalekandidatene gjennom referanseintervjuer. I de fleste tilfeller innhenter vi referanser fra en overordnet, en underordnet og en i tilsvarende posisjon i organisasjonen.
I referansesamtalene sørger vi for å få belyst ting som har fremkommet under intervjuene eller i gjennomgangen av de arbeidspsykologiske testene. Disse samtalene er med å underbygge det inntrykket vi har dannet oss av kandidaten. Vi benytter aldri et standardskjema i våre referansesamtaler, fordi det vil variere hva som er relevant å spørre om, og hva vi ønsker å vite mer om.
I noen tilfeller ønsker noen kunder at det utføres ytterligere bakgrunnssjekk. Behovet for dette følger gjerne spesifikke bransjer og stillingsnivåer.
Slik kan en rekrutteringsprosess se ut – og ofte gjør den det. Trenger du hjelp til rekruttering? Ta kontakt med oss.
